Изменение в трудовой кодекс в апреле 2014

Оглавление:

Изменение в трудовой кодекс в апреле 2014

Ссылка не верна или страница была удалена

Если Вы попали на эту страницу, перейдя
по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес.

Для заказа бесплатной демонстрации возможностей информационно-правового обеспечения ГАРАНТ перейдите по ссылке

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2018. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 107392, г. Москва, ул. Халтуринская, д. 6А, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Путин утвердил изменения в Трудовой кодекс РФ

Президент России Владимир Путин утвердил изменения в Трудовой кодекс РФ. Он подписал Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ», в котором уточняется порядок установления неполного рабочего дня.

Как сообщается на сайте Кремля, изменения в Трудовой кодекс РФ уточняют порядок установления неполного рабочего дня, а также предоставления работнику перерыва для отдыха.

В поправках конкретизируется порядок учета работы, которая произведена сверх нормы рабочего дня, в выходные или же нерабочие праздничные дни, а также при исчислении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере.

В законопроекте также предусматривается правило, согласно которому работающему на условиях неполного рабочего времени может быть установлен ненормированный рабочий день, но только в случае, если соглашением сторон в договоре установлена неполная рабочая неделя, при этом указан полный рабочий день или смена.

Ранее сообщалось, что после прямой линии с Путиным чиновники начали работать «со световой скоростью».

Новый трудовой кодекс в Украине 2016: какие изменения нам приготовили

В апреле депутаты собираются окончательно принять Трудовой кодекс. Об этом «Вестям» сообщил министр соцполитики Павел Розенко.

Сейчас в проголосованный в первом чтении проект вносят изменения. В частности, в кодексе может появиться традиционная для жарких стран сиеста, стандартный отпуск увеличится, а работодателям придется письменно объяснять, почему они не взяли в штат того или иного кандидата.

Украинцев приучат к сиесте

Сегодня Украина живет по порядком устаревшему КЗоТУ от 1971 года. Утвердить новый свод правил для работодателей и наемных сотрудников пытаются уже давно, но точку все же надеются поставить в апреле.

Сейчас в Минсоцполитики заседает рабочая группа, которая рассматривает поправки и предложения в проект Трудового кодекса. В частности, в 155-ю статью кодекса хотят внести поправку, которая позволит работникам делать перерыв на жару. Иными словами, вводится традиционная для Южной Европы сиеста, когда все закрываются на перерыв с 14 до 16–17 часов. Также предлагают увеличить отпуск для украинцев до 28 дней (сейчас 24 дня).

Испытательный срок для многих профессий сократят до одного месяца вместо существующих трех. К тому же в документе прописывают право сотрудников отказаться от исполнения своих обязанностей, если им не платят зарплату в установленные сроки или выплачивают ее не в полном объеме.

Добавят головной боли и работодателям — теперь они должны будут не просто отказывать кандидату в приеме на работу, а письменно обосновывать свой отказ. Причем этот документ можно будет использовать в суде. Также представители Минсоцполитики встали на сторону работников и внесли правку, которая запрещает увольнять матерей, у которых есть дети до шести лет (сейчас до трех лет).

Кроме того, хотят запретить увольнять одиноких мам и даже пап.

Правда, есть и не очень приятные известия для сотрудников — нельзя будет четыре месяца просидеть на больничном, никак не давая о себе знать, а только два.

За что могут уволить по новому Трудовому кодексу

Революционные же вещи, за которые проголосовала Рада в первом чтении, остаются. Например, если сейчас лишиться рабочего места можно только из-за пьянки, прогулов или хищений, то по новому кодексу указать на дверь могут из-за разглашения служебной тайны, нарушения техники безопасности и уклонения от медосмотра или прививок.

Вводится понятие «работа на дому», и она должна оплачиваться точно так же, как и в офисе, а за не вовремя выплаченную зарплату работодатели должны будут платить пеню (размеры пока не уточняют).

Что думают работодатели

К новинкам кодекса эксперты относятся по-разному. Что касается сиесты, то, например, глава профсоюзов строителей Василий Андреев говорит, что этот вопрос назрел давно.

«Сейчас прописаны правила только для работы во время морозов. А вот относительно жары — такого нет, разве что работникам горячих цехов предписано выдавать соленую воду для восстановления баланса в организме. А для работников в других отраслях в жаркую погоду ничего нет. Правда, хорошо было бы, чтобы сотрудники решали вопрос сиесты со своими профсоюзами», — указал Андреев.

По его словам, делать перерыв на три часа тоже сложно, в таком случае начинать рабочий день придется в 5 утра или заканчивать поздно. Возможен вариант, когда люди в жару смогут периодически выходить в охлаждаемые помещения.

«Ведь могут отказать из-за расовой принадлежности, религии, по политическим взглядам, из-за возраста, — говорит Кондрюк. — Но понятно, что даже глупый работодатель не напишет, что не взял на работу из-за того, что политические взгляды не сошлись. Скорее эта норма работать не будет, но послужит упреждающим ударом для работодателей. Ведь если слесарь шестого разряда подаст в суд и докажет, что на предприятии работают специалисты не выше третьего разряда, то его придется принять на работу».

Специалист по подбору персонала Татьяна Пашкина считает, что письменный отказ — это правильно. «Эта норма защитит кандидата от дискриминации по возрасту, полу и т. д. Поэтому кадровикам придется поломать голову над формулировками. Но в крупных компаниях достаточно много должностных инструкций, приказов, которые четко регламентируют требования к сотруднику. И если кандидат на собеседовании себя не проявил, то всегда можно написать, что он не был настойчивым или не проявил командный дух. И подкрепить это документами. А вот в фирмах, где к бумажной кадровой работе относились спустя рукава, придется туго», — предупреждает Пашкина.

Спорят из-за увольнений и оплаты

Другие нормы вызывают споры. «Представьте, вы летите в самолете или едете в метро, где пилот или машинист не получают зарплату. А значит, специалист не может погашать кредит, платить за учебу ребенка или просто он голоден, раздражен. В таком состоянии людей вообще нужно отстранять от работы, а не то что требовать исполнения своих обязанностей. Конечно, нужно наказывать работодателей пеней за то, что они не платят вовремя», — указывает Сергей Кондрюк.

Сами работодатели с такой формулировкой не согласны. «Сейчас нужно еще спасибо сказать любому бизнесмену, который не увольняет людей, а пытается хоть и с опозданием, но выплачивать зарплату. А они хотят гайки закрутить. И чего добьются — просто фирмы будут закрывать и сокращать работников, чтобы выжить. Я лично так и сделаю», — говорит владелец одной из сети столичных ресторанов.

Вопросы вызывают и нормы о защите мам с детьми до шести лет. С одной стороны, это серьезная защита для родителей, особенно сейчас, во время кризиса. «Но есть мамы — отличные работницы, а их просто пытаются выжить. Разумеется, в таком случае закон их защитит. Но есть и такие, кто не справляется со своими обязанностями, просто сел на шею и ноги свесил. От них страдают коллеги, да и сами работодатели. И что с ними делать? Нужен пусть громоздкий, но механизм по увольнению таких сотрудников — аттестационная комиссия, экспертный совет, профсоюзы», — полагает Пашкина.

Охрана труда

Документы по охране труда новичку

ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ВСТУПАЮЩИЕ В СИЛУ С 25 ИЮЛЯ 2014 ГОДА

ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ВСТУПАЮЩИЕ В СИЛУ С 25 ИЮЛЯ 2014 ГОДА

Закон РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее — Закон) вступает в силу с 25 июля 2014 г.

Изменения и дополнения, которые произойдут в законодательстве о труде, следующие:

• дополнение Трудового кодекса РБ (далее — ТК) новой главой 26 1 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта»;

• приведение норм ТК в соответствие с решениями Конституционного Суда РБ, указами Президента РБ, Налоговым кодексом РБ, Кодексом Республики Беларусь об образовании, Законом РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»;

• повышение гибкости законодательства о труде, в т.ч. с учетом положений Директивы Президента РБ от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь»;

• совершенствование норм ТК с учетом практики применения законодательства о труде.

Дополнение Трудового кодекса новой главой

Новая глава 26 1 ТК регулирует трудовые отношения в профессиональном спорте со спортсменами и тренерами. Так, нормы указанной главы регулируют порядок заключения, расторжения трудовых договоров, сроки их действия; основания перевода спортсменов от одного нанимателя к другому; особенности труда женщин-спортсменов, а также спортсменов в возрасте до 18 лет; работу по совместительству спортсменов и тренеров; предоставление дополнительных гарантий и компенсаций спортсменам и тренерам, другие вопросы.

Приведение норм Трудового кодекса в соответствие с решениями Конституционного Суда

В соответствие с решениями Конституционного Суда РБ приведены ст.14, 47, 48 и 185 ТК.

В связи с решением Конституционного Суда РБ от 17.07.2009 № Р-360/2009 «Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда» внесены дополнения в ст.14 ТК, в соответствии с которыми указание в трудовом договоре на возраст и место жительства признается дискриминационным обстоятельством, ограничивающим право на труд, а также устанавливается открытый перечень таких обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами и не обусловлены спецификой трудовой функции или статуса работника. Это означает, что установление нанимателями возрастного критерия для работника, а также указание с позиции предпочтения на место жительства работника может стать основанием для обращения работника в суд для защиты нарушенных прав.

Так, под решение Конституционного Суда РБ от 05.03.2009 № Р-316/2009 «О правовом регулировании выплаты выходного пособия» приведена в соответствие часть третья ст.48 ТК, которая предполагает осуществлять выплату работнику выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора, за исключением работников, которым в аналогичных случаях актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации в ином размере. Приведенное изменение обусловлено тем, что в практике применения выплаты выходного пособия возникали разночтения в части определения его размера в случае досрочного расторжения срочного трудового договора либо контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора, предусмотренного ст.41 ТК.

Действие указанной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Кроме того, внесены изменения в ст.295 и 302 ТК, регулирующие выплату выходного пособия временным и сезонным работникам соответственно за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора при увольнении на основании статьи 41 ТК.

В целях реализации решения Конституционного Суда РБ от 16.12.2009 № Р-384/2009 «О необходимости разрешения коллизии между нормами законодательных актов, предусматривающих дополнительное основание прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь» разрешена коллизия между нормами ТК и Закона РБ от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией» путем внесения изменений в п.5 ст.47 ТК: трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случае неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией.

В связи с решением Конституционного Суда РБ от 04.10.2011 № Р-627/2011 «О некоторых вопросах правового регулирования предоставления отпуска по уходу за ребенком» в новой редакции изложена ст.185 ТК.

Новая редакция ст.185 ТК закрепляет право на получение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее — отпуск по уходу за ребенком) по усмотрению семьи работающему отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме, а также если она является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность в порядке, установленном законодательством).

Кроме того, новая редакция ст.185 ТК предусматривает, что отпуск по уходу за ребенком прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в порядке, предусмотренном частью четвертой указанной статьи, т.е. на основании заявления работницы и приказа нанимателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком предоставленный иным лицам, кроме матери, прекращается со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен.

Закрепляется сложившаяся практика о предоставлении отпуска по уходу за ребенком одному лицу при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до 3 лет.

За время нахождения в отпуске по уходу за ребенком назначается и выплачивается ежемесячное государственное пособие по государственному социальному страхованию в порядке, установленном законодательством.

По желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).

Законом также внесены изменения и дополнения в ст.271 ТК, регулирующую гарантии отцам, другим родственникам ребенка, опекунам (попечителям), в т.ч. по предоставлению отпуска по уходу за ребенком.

Приведение норм Трудового кодекса в соответствие с указами Президента

В целях приведения норм ТК в соответствие с Указом Президента РБ от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» часть первая ст.122 и ст.345 ТК изложены в новых редакциях.

Так, частью первой ст.122 ТК предусмотрено, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.

На основании ст.345 ТК продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114 ТК, если иное не установлено частью второй ст.345 ТК.

Работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Статья 343 ТК изложена в новой редакции и предусматривает, что совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству с несколькими нанимателями допускается, если иное не установлено законодательными актами.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными законодательными актами.

Новая редакция ст.343 ТК позволит правоприменителям исключить неоднозначную трактовку понятия совместительства, которое ранее содержалось в части первой ст.343 ТК. Так, некоторые наниматели рассматривали работу по совместительству как работу исключительно по другой профессии (должности). Вместе с тем работа по совместительству предполагает заключение другого трудового договора, в т.ч. по той же профессии (должности), что и по основному месту работы.

Статья 351 ТК изложена в новой редакции и устанавливает полномочия Правительства РБ на закрепление иных особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству, для отдельных категорий работников (в т.ч. определение работы, которая не является совместительством).

Глава 36 ТК претерпела существенные изменения в связи с принятием Указа Президента РБ от 23.07.2013 № 320 «О некоторых вопросах урегулирования коллективных трудовых споров», нормами которого установлено, что проведение единой государственной политики в Республике Беларусь по вопросам урегулирования коллективных трудовых споров возлагается на Министерство труда и социальной защиты РБ. В этой связи ст.379, 381-384 ТК изложены в новой редакции.

Постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 10.10.2013 № 101 утверждена Инструкция о порядке учета возникших коллективных трудовых споров и созданных трудовых арбитражей, согласно п.2 которой учет возникших коллективных трудовых споров и созданных трудовых арбитражей осуществляется Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ.

Повышение гибкости законодательства о труде

На повышение гибкости законодательства о труде направлены следующие нормы ТК:

• статья 17 ТК, которая предоставляет возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

• статья 93 ТК, в которой предоставлено право нанимателю самостоятельно решать вопрос о необходимости выдачи работникам при направлении в служебную командировку командировочного удостоверения. Таким образом, норме ст.93 ТК придается рекомендательный характер;

• статья 168 ТК, регулирующая очередность предоставления трудовых отпусков (график отпусков), согласно которой график ухода работника в трудовой отпуск определяется нанимателем. Так, при составлении графика отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации, а также реализации права на отпуск других работников. График отпусков подлежит согласованию с профсоюзом, если это предусмотрено коллективным договором;

• статья 126 ТК, предусматривающая ежедневную продолжительность рабочего времени работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, не должна превышать 12 ч в среднем за учетный период. В связи с корректировкой указанной нормы и с целью единообразного регулирования продолжительности рабочего времени с суммированным учетом рабочего времени исключается ст.316 ТК, которой для рабочих строительно-монтажных организаций устанавливалась иная продолжительность рабочего времени;

• статья 255 ТК предоставляет право на работу по совместительству руководителю организации (за исключением руководителей государственных организаций и организаций, в уставных фондах которых 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства). Руководителю государственной организации и организации, в уставном фонде которой доля государственной собственности составляет не менее 50 %, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами;

• статьи 304 и 306 ТК, посредством которых предоставлена возможность выполнения работником-надомником работы не только по месту его жительства, но и в других помещениях по его выбору, а также выполнение работы на дому работником-надомником с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Совершенствование норм Трудового кодекса с учетом практики применения законодательства о труде

Совершенствованию с учетом практики применения подверглись следующие нормы ТК:

• статья 69 ТК изложена в новой редакции и регулирует компенсацию за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в связи с чем ст.146 и 148 ТК исключаются;

• статья 50 ТК о ведении трудовой книжки изложена в новой редакции;

• статья 214 ТК о гарантиях для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования, изложена в новой редакции.

Дополнены основания увольнения работников:

• пункт 1 ст.42 ТК (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников);

• пункт 7 ст.44 ТК (трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы);

• пункт 5 ст.47 ТК (помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор может быть прекращен в случае неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией);

• пункт 7 ст.47 ТК (помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор может быть прекращен в случае возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами).

В новой редакции с учетом практики применения изложены ст.265 и 266 ТК.

Внесены дополнения в часть третью ст.268 ТК в части возможного расторжения трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (п.1 ст.42 ТК), а также с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК).

В отдельных нормах ТК расширена компетенция нанимателя: ст.48, 62, 70, 71, 95, 190 ТК. Ранее нормы права, содержащиеся в указанных статьях, позволяли регулировать трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя на основании коллективного договора, соглашения (генерального, тарифного, местного). Путем внесения дополнений в ТК нанимателю самостоятельно позволено регулировать отдельные трудовые отношения.

Из ТК исключена ст.320, которая определяла особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц РБ, находящихся за границей. Исключение указанной нормы права позволит регулировать трудовые отношения с работниками указанных организаций в соответствии со ст.3 ТК, т.е. в общеустановленном порядке.

Отдельные статьи ТК также подверглись изменениям и дополнениям в связи с уточнением их редакции.

Поделиться «ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ВСТУПАЮЩИЕ В СИЛУ С 25 ИЮЛЯ 2014 ГОДА»

Всё о социальных отпусках в РК

Положения данного Кодекса внесли изменения практически во все аспекты трудовых отношений. В связи с этими новшествами Работодателю необходимо будет пересмотреть условия, порядок регулирования трудовых отношений и внести изменения во многие документы.

В итоге внесены изменения и дополнения в более чем
17 ПРОЦЕДУР И 24 ДОКУМЕНТА
по трудовым отношениям

Нашими специалистами все новшества были учтены

Несоблюдение норм принятого законопроекта может привести к различным проблемам, как с уполномоченными государственными органами, так и с Работниками при разрешении спорных вопросов.

В данной статье мы предлагаем Вам ознакомиться с некоторыми самыми значимыми нововведениями и изменениями, которые внес Трудовой Кодекс.

Новый Трудовой Кодекс вносит изменения в вопросы приема и оформления на работу

Новый Трудовой Кодекс изменяет условия испытательного срока

Новый Трудовой Кодекс предусматривает право Работодателя на:

  • установление испытательного срока любым категориям сотрудников, в том числе, молодым специалистам, впервые приступившим к работе, лицам не достигшим 18 лет и инвалидам;
  • с 2016 года предусмотрена возможность устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для руководителей, их заместителей; главных бухгалтеров, их заместителей; руководителей филиалов, представительств организаций;
  • даже в случае перевода на вышестоящую должность, испытательный срок Работника продолжается;
  • отменен срок предупреждения работника о не прохождении испытательного срока (ранее письменное предупреждение можно было вручить работнику не раньше, чем за 7 дней до окончания испытательного срока). Это означает, что теперь в любое время испытательного срока работодатель вправе письменно уведомить работника об отрицательном результате работы и расторжении трудового договора.

    Новый Трудовой Кодекс расширяет и изменяет сферу изменения трудовых отношений

    Изменения, связанные с командировками работников

    Новый трудовой кодекс допускает направление в командировку работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников-инвалидов, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они вправе отказаться от направления в командировку (ранее, не допускалось направление в командировку указанных работников).

    Оформите подписку на сервис и получите новые документы и процедуры в соответствии с Трудовым Кодексом 2016

    Изменения, связанные с предоставлением и оформлением отпусков

    Положения связанные, с прекращением трудовых отношений по инициативе Работника

    Новый Трудовой Кодекс расширяет перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя

    Прежний Трудовой кодекс предусматривал 20 оснований для прекращения трудового договора по инициативе Работодателя. С 1 января 2016 года у Работодателя таких оснований станет уже 25. Новыми основаниями являются:

    • снижения объема, производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
    • повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;
    • прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица;
    • достижение работником пенсионного возраста, установленного Законом РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон;
    • отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

      Положения связанные, с прекращением трудовых отношений по соглашению сторон

      Изменился размер компенсационной выплаты, в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон. Это касается того случая, когда стороны при заключении трудового договора предусмотрели в нем положение о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по любой причине с компенсационной выплатой, размер которой определяется трудовым договором (ранее размер компенсационной выплаты был не менее средней заработной платы за год).

      Изменения в области оплаты и режима труда

      Оформите подписку на сервис и получите новые документы и процедуры в соответствии с Трудовым Кодексом 2016

      Изменение трудовой функции работника

      Добрый день.
      Помогите разобраться, спорим с юристом, хотим третье независимое мнение услышать. Если в штатном расписании изменилось только название должности изменилась ли при этом трудовая функция работника? При условии, что должностные обязанности и конкретный вид поручаемой работнику работы остались прежними. Например, «инженер по качеству» стал «инженером (по качеству)», «начальник отдела» стал «начальником службы».
      Заранее спасибо.

      А у Вас спор филосовский или практический? 🙂

      Valeratal, был бы философский, разошлись бы каждый при своём мнении и все. А тут вопрос насущный.

      Если исходить из определения, прописанного в ТК (работы по должности в соответствие со штатным расписанием, конкретный вид поручаемой работнику работы), то если вид работы не менялся, то и функция тоже не изменилась. Вы же просто заменили одно название на другое, по структуре и функционалу ничего не поменялось.

      А в чём конкретно спор?)

      Юрист переубеждает, что как раз если исходить из определения, прописанного в ТК (работы по должности в соответствие со штатным расписанием), раз должность в штатном изменилась, то и трудовая функция вместе с ней.

      Вопрос: Работодатель (муниципальное учреждение) решил переименовать должность ведущего библиотекаря на должность библиотекаря, оклад не меняется. Изменились ли при этом должностные обязанности, не известно. Должность ведущего библиотекаря, в отличие от должности библиотекаря, предусматривала, что при наличии фонда заработной платы при согласовании с профсоюзом работнику могут быть предоставлены дополнительные выплаты. Переименование должности было оформлено приказом о переводе на другую должность.
      Работнику вручено уведомление, однако работник не выразил письменно ни согласия на перевод, ни отказа от продолжения работы. Фактически работник продолжает работать в должности библиотекаря 4 месяца, но написал заявление (минуя комиссию по трудовым спорам) в инспекцию по труду, которая вынесла предписание об отмене приказа (не подписанного работником, имеется акт об отказе от подписи). Работодатель обжалует предписание инспекции по труду в суд.
      Считается ли перевод законным, если работник категорически не подписывает ни одного документа? Нужно ли отменять приказ о переводе?

      Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
      Если наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место перевод на другую работу. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. При отсутствии такого согласия перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону.
      Если при изменении наименования должности перечень должностных обязанностей работника остается неизменным, речь о переводе не должна идти. Изменить наименование должности и условия оплаты труда в этом случае можно также по письменному соглашению сторон.
      По инициативе работодателя в одностороннем порядке эти условия трудового договора могут быть изменены только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами этих условий трудового договора; при этом работодателем должен быть соблюден установленный законом порядок. В противном случае изменение условий трудового договора о наименовании должности и условий оплаты труда неправомерно.

      Обоснование вывода:
      Прежде всего напомним, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
      При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция». Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции. Чтобы определить трудовую функцию работника, необходимо в трудовом договоре не только указать наименование должности работника, но и указать все обязанности по этой должности (или сделать в трудовом договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей по определенной должности).
      Поэтому, на наш взгляд, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, а следовательно, является переводом лишь в том случае, когда вместе с наименованием должности изменяется и содержание трудовой функции, то есть должностные обязанности работника.
      Аналогичное мнение встречается и в судебной практике. Так, например, в апелляционном определении СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29.08.2012 по делу N 33-5577/2012 содержится вывод, что изменение наименования должности и должностных обязанностей подтверждают изменение трудовой функции.
      В большинстве случаев суды исходят из того, что само по себе изменение наименования должности работника при условии неизменности его трудовой функции не может расцениваться как перевод на другую должность (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу N 33-3461/2013, определение Свердловского областного суда от 20.09.2011 N 33-13497/2011, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).
      Таким образом, по нашему мнению, не всегда изменение наименования должности предполагает изменения трудовой функции работника.
      Если в рассматриваемом случае наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место изменение трудовой функции работника, то есть перевод на другую работу.
      При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, которые связаны с чрезвычайными обстоятельствами.
      Как следует из вопроса, предусмотренные частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ обстоятельства отсутствуют. Соответственно, перевести работника на другую работу можно только при наличии согласия работника (смотрите также ответ специалистов Роструда на Вопрос: Я работаю в ЗАО с 1996 года. Последняя должность, в которой я находилась на 1 августа 2014 года, была начальник отдела (копия приказа о назначении у меня имеется). В конце июля работодатель вручил мне уведомление о переводе с 1 августа на нижеоплачиваемую должность (уже не начальника отдела), копия приказа о соответствующем переводе также у меня имеется. Никаких приказов о сокращении должности или реорганизации отдела мне представлено не было. Также я не имею никаких выговоров, что не справляюсь со своей работой. Правомерны ли действия работодателя? Какие шаги мне нужно предпринять, чтобы восстановить свои права? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).
      В силу части первой ст. 72.1 и ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу оформляется путем подписания работником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору. Отметим, что при переводе на другую работу помимо трудовой функции, как правило, меняются и другие условия договора, в частности оплата труда. Поэтому в дополнительном соглашении к трудовому договору должны быть отражены все изменяющиеся условия договора, в том числе и условие об оплате труда, которое в силу части второй ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор. Именно дополнительное соглашение к трудовому договору является основанием для издания приказа о переводе. При отсутствии такого соглашения перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону.
      Исходя из общих норм ТК РФ, настаивать на заключении с работником соглашения об изменении условия трудового договора о трудовой функции и как следствие — об изменении других условий трудового договора работодатель не вправе. Правовое регулирование трудовых отношений основывается на признании свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Статьей 2 ТК РФ также установлен запрет на принудительный труд. При этом отказ от перевода не должен повлечь за собой увольнение (смотрите, например, решение Багратионовского районного суда Калининградской области от 14.03.2013 по делу N 2-292/13), работник остается работать на прежней работе.
      Если меняется только наименование должности, при этом перечень должностных обязанностей работника, то есть само содержание трудовой функции, остается неизменным, речь об изменении трудовой функции работника, а следовательно, о переводе не должна идти.
      Вместе с тем как полное изменение наименования должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора. Условия оплаты труда, как мы уже говорили, в том числе предоставление доплат, надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре при его заключении (ст. 57 ТК РФ). Соответственно, изменение размера оплаты труда также является изменением условий трудового договора*(1). Изменить эти условия трудового договора можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.
      Как следует из вопроса, заключаемое в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в приведенной ситуации не достигнуто. В случае же, когда работодатель планирует изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, необходимо иметь в виду следующее.
      Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки), другие причины) (смотрите также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума ВС РФ)).
      Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
      Согласно части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Из буквального толкования этой нормы следует, что уведомить работника необходимо не позднее чем за два месяца до изменения установленных условий трудового договора. Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем (в уведомлении) содержалась информация о новом названии должности работника, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.
      После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если данные изменения вносятся по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ.
      Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения может рассматриваться как согласие работника (определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 N 33-374/2011, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 19.09.2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26719).
      Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется.
      Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014).
      Учитывая отсутствие сформировавшейся единой судебной практики по данному вопросу, не исключено, что приведенное мнение может отличаться от позиции суда по конкретному делу.
      Если же работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
      В заключение еще раз обращаем Ваше внимание, что только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума ВС РФ). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудового договора работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 N 33-37780/15, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).
      Если же организационные и технологические условия труда в учреждении не изменяются, наименование должности и условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. В таком соглашении должны быть указаны новые условия трудового договора и срок, с которого они вводятся, поэтому оно будет являться неотъемлемой частью трудового договора и одновременно документом, подтверждающим согласие сторон на переименование должности.

      Ответ подготовил:
      Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
      Цезарева Татьяна

      Контроль качества ответа:
      Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
      Воронова Елена

      28 января 2016 г.

      Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

      ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
      *(1) Если в трудовом договоре условия о дополнительных выплатах не оговорены, положения о них могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками должна содержаться ссылка на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и представитель Минздравсоцразвития России Н. Ковязина («Кадровик», N 2, февраль 2006 г.). Отсутствие в тексте трудового договора условий о размере доплат и порядке их выплаты не означает, что такие условия не являются условиями трудового договора и могут быть произвольно изменены работодателем.

Еще по теме:

  • Определение индивидуального предпринимателя в гк рф Определение индивидуального предпринимателя в гк рф Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите […]
  • Срок полномочий генерального директора ооо не определен в уставе Срок полномочий генерального директора ооо не определен в уставе Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, […]
  • Счет-фактура на аванс для агента Счет-фактура на аванс для агента Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный […]
  • Изъятие имущества следователем Изъятие имущества следователем Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес. Для […]
  • Документы для постановки на учет обособленного подразделения Документы для постановки на учет обособленного подразделения Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, […]
  • Зао оао ооо рао Зао оао ооо рао Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес. Для заказа […]